Talang finns överallt. Möjligheterna gör det inte.

Hur kan Sverige ha brist på kompetens samtidigt som så många människor aldrig får visa vad de kan? Och vad behöver HR och ledare förstå när AI och cybersäkerhet förändrar arbetslivet? Vi har träffat Binette Seck, social entreprenör inom tech, som i många år har arbetat med kompetensförsörjning och för ett mer inkluderande arbetsliv. På Personal & Chef 2027 leder hon två samtal om teknik, ledarskap och människorna som ska forma framtiden.

Binette, du har berättat om en bussresa från Tensta till Kista som kom att prägla ditt engagemang. Vad var det du såg?

– Jag växte upp i Dakar och Tensta. Som ung åkte jag buss 514 från Tensta genom Rinkeby till Kista, som länge kallats Europas Silicon Valley. På den bussresan upplevde jag en stark kontrast.

På ena sidan fanns framgångsrika teknikföretag. På andra sidan människor vars vardag präglades av begränsad tillgång till förebilder, nätverk och möjligheter att utveckla sin kompetens. Vi kände igen företagens varumärken och använde deras produkter, men vi såg inte oss själva som framtida talanger inom teknik.

Det har format mycket av det jag gör i dag. Jag vill bidra till Sveriges kompetensförsörjning, men också till att demokratisera tekniken. För talang finns överallt. Möjligheterna gör det inte.

Sverige pratar mycket om kompetensbrist. Men du menar att vi också behöver prata om vilka människor vi faktiskt ger en chans?

– Ja, absolut. Jag har arbetat med kompetensförsörjning sedan långt innan det blev en fråga som näringsliv och akademi samlades kring. ChangersTech har funnits i över sju år. Under den tiden har jag fått följa det jag brukar kalla ”the improbable journey” för tiotusentals unga vuxna från särskilt utsatta områden. Det är resor som statistiken säger inte borde hända. Men de händer, varje gång någon får en ärlig chans.

En examen kan signalera kunskap. Men kompetens är något levande, något vi bygger hela livet. För att bygga den behöver man få börja någonstans.

För drygt ett år sedan tog vi nästa steg och satsade på cybersäkerhet, ett av de områden där behovet är som störst. Vår första Cohort samlade 150 unga vuxna från särskilt utsatta områden. Nio av tio kom till oss för att någon de litade på, en vän, en lärare eller en förälder, hade rekommenderat oss. Ingen av dem kom via en annons. Och ungefär en fjärdedel hade redan en ingenjörsexamen.

Vi upptäckte snabbt att här fanns talanger som ingen hade tagit vara på. Det var inte utbildningen eller förmågan som saknades, utan vägen in. Därför önskar jag att fler arbetsgivare ställde sig en annan fråga. Inte bara hur vi hittar rätt person, utan hur vi kan bygga rätt person.

Hur kan arbetsgivare börja tänka annorlunda i praktiken?

– Genom att skapa fler vägar in: betald praktik, certifieringar och utbildningsprogram för den som vill byta bana eller ta sig in i en ny bransch.

Tillsammans med Palo Alto Networks har vi ambitionen att certifiera omkring 600 personer per år inom cybersäkerhet. Efter utbildningen följer tolv veckors betald praktik. Då möter arbetsgivaren inte ett papper, utan en människa som har byggt sin kompetens och fått pröva den på riktigt. Som arbetsgivare bidrar man med praktiklön och en handledare. I gengäld får man möta en certifierad kandidat innan man bestämmer sig.

Just nu pågår våra första praktikplatser inom cybersäkerhet, och vi är otroligt glada över att se deltagarna ta steget ut i arbetslivet. Vi ser fram emot att dela resultaten efter årsskiftet.

Parallellt med satsningen på cybersäkerhet har vi också, i partnerskap med Microsoft Sverige, utbildat över 2 300 kvinnor och lärare inom AI på mindre än sex månader, inom programmen AI Skills 4 Women och AI Skills 4 Educators.

Men en kurs eller en praktikplats räcker inte på egen hand. Det som avgör är vad som händer runt omkring: introduktionen, handledningen och kulturen. Vad krävs för att en praktik ska bli början på ett livslångt lärande?

På Personal & Chef ska du bland annat leda ett samtal om cybersäkerhet. Varför är det en fråga som HR behöver engagera sig i?

– För att cybersäkerhet inte bara handlar om teknik. Det handlar också om förändringsledning i takt med den tekniska omställningen, och om människor, beteenden, kompetens och kultur.

Enligt ISC2 saknas närmare fem miljoner cybersäkerhetsspecialister i världen. Samtidigt lägger den nya cybersäkerhetslagen ett tydligt ansvar på ledningen. Om vi vill bygga ett säkrare och mer hållbart Sverige räcker det inte att investera i bättre system. Vi måste bygga kompetens, och då har vi inte råd att gå miste om en enda talang.

Siffrorna visar också varför människorna står i centrum. Verizons Data Breach Investigations Report 2026 bygger på över 22 000 bekräftade dataintrång i 145 länder. Den visar att den mänskliga faktorn fanns med i 62 procent av intrången.

Vi tänker gärna på avancerade cyberattacker. Men ofta börjar det med något vardagligt, som ett mejl, ett sms eller ett samtal som inte är vad det ser ut att vara. Och i en kultur där skam och skuld styr vågar ingen säga ”jag tror att jag har gjort fel”. Det är i tystnaden som riskerna växer. Börja där. Gör det lätt och tryggt att säga till, och se till att den som rapporterar ett misstag blir tackad, inte skuldbelagd.

Kultur är HR:s hemmaplan. HR påverkar vilka vi rekryterar, hur de introduceras, vad de får lära sig och hur det känns att säga ifrån. Därför borde säkerhet finnas med redan när roller utformas, inte först när IT-avdelningen skickar ut en obligatorisk utbildning.

Vi behöver också bredda bilden av vem som kan arbeta med cybersäkerhet. Vi behöver människor som förstår förändringsledning, beteenden, kommunikation och risk, och som vet hur organisationer tar tillvara och förvaltar nya insikter. Många av dem finns i grupper som branschen fortfarande sällan rekryterar ifrån. Jag vet det, för jag möter dem hela tiden.

Du ska också moderera ett samtal om ledarskap, medarbetarskap och AI. Vad ser du som den största utmaningen när AI blir en allt mer naturlig del av arbetslivet?

– Jag tror inte att den största utmaningen är att få människor att börja använda AI. Det är att lära oss ett nytt samspel mellan människa och teknik.

Hur leder vi oss själva när AI kan hjälpa oss med allt fler uppgifter? Hur leder vi andra när kompetensbehoven förändras? Och hur samarbetar vi när tekniken blir en naturlig del av vardagen?

Bara 35 procent av svenska arbetstagare har fått AI-utbildning som är anpassad till deras arbetsuppgifter, enligt en rapport från BCG. Det skapar en ny klyfta, mellan dem som får stöd och dem som lämnas att lista ut allt på egen hand. Jag vet hur det känns att stå på fel sida om en sådan klyfta.

Vi ser det tydligt i vårt arbete med tre olika målgrupper: unga vuxna, lärare och kvinnor. Det som gör verklig skillnad är inte en allmän genomgång av vad AI är, utan att utbildningen kopplas till det var och en faktiskt behöver göra på måndag morgon, oavsett om det är i klassrummet, på praktikplatsen eller i den egna karriären.

Kompetensutveckling behöver vara relevant, tillgänglig och en naturlig del av arbetet. Traditionellt har den varit en fråga för ledningen. I dag ser individer ofta kompetensbehoven tidigare än organisationen, men de behöver ett långsiktigt sammanhang för att lärandet ska bli verklighet. Ledarskapets uppgift blir att skapa det sammanhanget.

När tekniken kan göra allt mer åt oss, vilka mänskliga förmågor blir då viktigast?

– Kritiskt tänkande, nyfikenhet, emotionell intelligens, mod och förmågan att lära och lära om.

AI kan ge oss ett svar, men det är vi människor som avgör om det stämmer och vilka konsekvenser det får. AI kan inte heller bygga förtroende i ett team eller förstå vad ett beslut betyder för de människor som påverkas. Och när tekniken förändras snabbare än någon utbildning hinner med, behöver vi modet att pröva nytt och förmågan att lära om, både som individer och som organisationer. Tekniken förändrar förutsättningarna, men det är människor som avgör vad vi gör av möjligheterna.

Länge har många av oss varit konsumenter av teknik snarare än skapare, och olika perspektiv har sällan funnits med där tekniken utvecklas. Om AI ska fungera för alla behöver fler vara med och forma den, inte bara använda den. Då blir mångfald och inkludering en kvalitets- och säkerhetsfråga, inte en fråga om goodwill.

Om du fick skicka med HR-Sverige en enda uppmaning inför framtiden, vad skulle det vara?

– Öppna en dörr för någon som inte passar den traditionella mallen.

Kompetensförsörjning handlar inte bara om att rekrytera människor som redan kan allt vi behöver. Det handlar också om att skapa möjligheter för fler att lära, växa och bidra. Våga erbjuda en betald praktikplats. Ge någon en handledare. Se potentialen bortom CV:t. Och fundera över hur ni kan bygga en lärandekultur där människor i olika åldrar och med olika erfarenheter utvecklas tillsammans.

Jag vet av egen erfarenhet att ett av de största hindren för många unga är att de inte tror att möjligheterna finns för dem. Där kan arbetsgivare göra verklig skillnad. Och de bolag som öppnar dörren i dag är de som har kompetensen att överleva i morgon.

Talangen finns där. Frågan är om vi är beredda att öppna dörren.

Möt Binette Seck på Personal & Chef 2027

Binette Seck är medgrundare av ChangersTech, leder Framgångsakademin och är ordförande för Järva Gymnasium. Hon är tidigare ordförande för Microsoft AI Council och har bland annat utsetts till Årets IT-kvinna 2021 och Sveriges första kvinnliga Obama Leader.

Under Personal & Chef den 9–10 februari 2027 på Kistamässan modererar hon två aktuella samtal:

Cybersäkerhet: vad har HR med saken att göra?
Om säkerhetskultur, kompetensförsörjning och varför cybersäkerhet är en fråga för hela organisationen.

Ledarskap, medarbetarskap och AI i symbios
Om hur AI förändrar vårt sätt att leda oss själva, leda andra och samarbeta, och varför de mänskliga förmågorna blir allt viktigare.

Besök Personal & Chef 2027 kostnadsfritt och ta del av samtalen på HejEngagemangs scen.