Högt medarbetarengagemang kan vara tecken på kommande utbrändhet – så skapar du hållbart engagemang i er organisation

Svenska arbetsgivare är duktiga på att mäta medarbetarengagemang men få vet hur de ska arbeta med resultaten. Många missar också sambandet med högt engagemang och ökade sjukskrivningar på grund av stressrelaterade sjukdomar.

”De medarbetare som är mest engagerade är också mer lönsamma än de mindre engagerade. Arbetsgivare måste lära sig se varningssignaler i tid, innan nyckelpersoner går in i väggen”, säger Alexandra Drottler, senior analytiker hos undersökningsföretaget Netigate.

Netigate tar tempen på Sveriges arbetsliv årligen genom undersökningen Svenska medarbetare. Enligt den senaste rapporten (Svenska medarbetare 2019) finns störst förbättringspotential när det kommer till risk för utbrändhet, och att motverka detta, hos arbetstagare i åldersspannet 31-40 år.

”Många arbetstagare i åldersgruppen 31-40 år är generellt sett högpresterare på jobbet men upplever samtidigt högre grad frustration och mer stress i sitt arbete än andra åldersgrupper”, säger hon. Drottler menar att högt medarbetarengagemang är ett gott betyg för arbetsgivare men att hon sett att många missar kritiska indikationer på ohållbara stressnivåer, som på sikt leder till att engagerade medarbetare blir sjuka eller säger upp sig.

För att skapa ett hållbart engagemang som gynnar organisationen långsiktigt rekommenderar Drottler att man gör följande:

1. Fortsätt mäta engagemang och se till att analysera resultaten för att hitta samband
   Hållbart engagemang är omöjligt att uppnå om man glömmer att aktivt arbeta med resultaten från medarbetarundersökningen. Genom att jämföra engagemangsnivåer med exempelvis stressnivåer hos de olika avdelningarna i en organisation kan det bli väldigt tydligt om till exempel arbetsfördelningen upplevs ojämn. I rollen som engagemangsdetektiv är medarbetarundersökningens analysverktyg din bästa vän.
2. Se engagemangsarbetet som en långsiktig process
   En av anledningarna till att företag missar tecken på ohållbart engagemang är att medarbetarundersökningar genomförs utan långsiktiga mål. Syftet med medarbetarundersökningar är ofta att skapa en katalysator för en viss typ av förändring organisationen vill genomföra där och då.

   Det hållbara sättet att arbeta med medarbetarundersökningar är att se det som ett arbete mot kontinuerliga framsteg. Arbetet med medarbetarfeedback blir därmed en process över en längre tidsperiod. Som en naturlig del av det återkommande arbetet blir också arbetsbördan kring organisationsutveckling, med stöd av medarbetarfeedback, jämnare samt ger möjlighet att se trender över tid eftersom ni kan anpassa processen efter det som passar bäst i er organisations kontinuerliga arbete.

3. Skapa ett ramverk för vad hållbart engagemang innebär i er organisation
   Tydliga rollbeskrivningar och rättvis arbetsfördelning är viktigt för att motverka stress och frustration. Genom att definiera ett ramverk för vad hållbart engagemang och rättvis arbetsfördelning innebär i er organisation ger ni medarbetarna möjlighet att utvärdera hur bra ni lyckas. Utan definition finns risken att medarbetarundersökningens resultat blir missvisande då individer har olika referens för vad som anses rättvis arbetsfördelning. Med ett gemensamt ramverk för hur man som medarbetare ska förhålla sig till stress blir det också enklare att utvärdera sig själv och fånga tidiga tecken på ohållbart arbetsklimat.

Skribent: Alexandra Drottler, Senior Insight Consultant,​ Netigate