Rekrytering
– så träffar du rätt med enkla verktyg i en svår process

Rekryteringsbeslut är bland de svåraste beslut som fattas inom en verksamhet – att få rätt personal till rätt befattningar är avgörande för ett företags konkurrenskraft och utveckling.

Rekrytering är ofta en tidskrävande process och att göra den tidseffektiv och reliabel är av stor vikt. En viktig pusselbit i rekryteringen blir därför att använda sig av psykologiska test för att underlätta och underbygga sina val. Men alla testinstrument är tyvärr inte lika bra, och i vissa fall är det nästan lika svårt att hitta rätt test som rätt person för jobbet. Vad ska valet av test baseras på och vilka test är enligt forskning bäst att använda sig av vid rekrytering?

På senare tid har begåvningstest i allt större utsträckning börjat användas av rekryterare. Mycket forskning inom området rekrytering har funnit att g-faktorn, ett mått på intelligens, har visat sig ha god prediktiv validitet för framtida arbetsprestation. En annan slutsats som kunnat dras är att förmågan till kritiskt tänkande också predicerar god arbetsprestation. Generell begåvning och förmågan att tänka kritiskt är färdigheter som idag krävs i alla branscher och i många jobbroller – framförallt för tjänster som kräver hög komplexitet och flexibilitet.

Begåvningstest kan därför med fördel användas för att förutsäga framtida beteende på arbetsplatsen. Begåvningstestning har generellt en hög validitet och själva testförfarandet är också förknippat med en låg kostnad. Men det finns en stor variation av olika begåvningstest, så hur hittar man rätt? I val av test som mäter g-faktorn är det uppgifter som utmanar förmågan till att se dolda samband mellan variabler som är bäst. Test som innehåller matriser som uppgifter gör just detta, och är därför utmärka mått på g. Kritiskt tänkande hänger samman med generell begåvning, men är en färdighet som man kan lära sig och måste öva för att bibehålla. För test som bedömer kritiskt tänkande är det viktigt att testet kan identifiera arbetssökande som inte bara är bra på att återge inlärda kunskaper och metoder, utan även vilka som är benägna att kritiskt ifrågasätta ramarna inom vilka dessa kunskaper finns. Test för bedömning av kritiskt tänkande lämpar sig särskilt väl för bedömning av ledarskapspotential, men har i senare forskning också visat sig predicera bra beslutsfattande både inom och utanför arbetslivet.

Det finns utöver detta flera andra avgörande komponenter som spelar in i valet av begåvningstest. Allmänt handlar det om att hitta test som mäter det som arbetsgivaren anser viktigt för arbetet. Det är också väldigt viktigt att ett test har en accepterad vetenskaplig grund, att det har testats på en relevant och omfattande grupp av människor, samt psykometriskt noggrant granskats i efterhand av experter. Lyckas man hitta ett begåvningstest som innehåller dessa egenskaper, och som matchas mot de specifika krav som finns för tjänsten, har man avsevärt förbättrat sina chanser att hitta den bästa kandidaten för jobbet.

Text: Pearson

Scroll to Top