Motivera på distans

Det är tydligt att vår motivation börjar tryta efter ett drygt år av pandemi. Hur kan du som ledare hjälpa dig själv och dina medarbetare att hitta sin motivation igen, trots att vi fortfarande till stor del jobbar på distans? Och vad är det som gör att vi tappar motivationen?

Vår motivation påverkas av till vilken grad våra tre psykologiska behov tillgodoses, behoven av Autonomi (självbestämmande), Kompetens och Tillhörighet. Så vad innebär det i praktiken?

Om vi börjar med behovet Autonomi. Autonomi innebär att vi behöver uppleva att vi själva kan påverka vad vi gör samt hur och när vi gör det, för att vara motiverade. Vi vill ha en upplevd känsla av valfrihet och valmöjlighet helt enkelt. Det som gör att vi tappar motivationen kopplat till detta behov är när chefen styr över hur du ska lösa arbetsuppgiften. När vi känner att vi inte kan vara med och påverka vår situation. Då vi leder på distans kan man som chef uppleva att man inte vet hur medarbetarna presterar och om arbetet verkligen blir utfört. Den största fällan för motivationen är då att gå in och detaljstyra eller ännu värre, att ta över arbetsuppgifterna. För att gynna behovet av autonomi kan du i stället stärka känslan av ägarskap över arbetsuppgifterna de utför. Jobba med öppen kommunikation, ge medarbetarna flexibilitet och utrymme samt att fråga dem om input i beslutsfattandet.

Behovet kompetens innebär att vi vill känna oss kompetenta, effektiva och kunniga för att vara motiverade. Vi behöver känna progress i vårt arbete, att vi åstadkommer ett resultat och att vi uppnår våra mål. Genom att stötta medarbetarna med tydlig struktur och vägledning kan de lättare uppleva att de arbetar effektivt mot målet. I vissa fall räcker det med att fråga efter mål och prioriteringar för att hjälpa dem att hitta en rimlig arbetsbelastning där progressen blir tydlig. En allt för hög arbetsbelastning riskerar att göra att progressen inte syns – föreställ er liknelsen att fylla ett badkar, droppe för droppe. Då vi leder på distans är det extra viktigt att ge generöst med feedback för att boosta känslan av kompetens och progress.

Det sista behovet Tillhörighet, är det som är svårast att adressera då vi jobbar på distans. Behovet Tillhörighet innebär att vi behöver känna att vi är en del av ett sammanhang, att vi har en gemenskap och en kontakt med andra människor. Vi vill bli sedda och bekräftade som människa. För att gynna detta behov på distans, kan det betyda mycket att lägga in en check-in i början av ett möte, en möjlighet att få ”kolla läget” med varandra. Bjud gärna in till möten där ni kan dela kunskap och erfarenheter för att stärka individernas känsla av att bli sedda. För att förstärka ”vi-känslan” kan ni exempelvis bjuda in till fredagsfika på distans. Det är också viktigt att prioritera upp de individuella mötena med dina medarbetare så att dessa inte kommer bort bland alla andra möten.

Och glöm inte att din egen motivation även påverkar dina medarbetares motivation.

Författare: Anna-Maria Waara, motivations specialist, Ledarskaps- och managementkonsult, Waara ledare AB

Scroll to Top