Vilka är de främsta fördelarna med medarbetarundersökningar? Hur arbetar Netigate med undersökningar internt och hur använder ni den data ni får fram?
Den främsta fördelen när det kommer till att jobba med medarbetarundersökningar är att det skapar en djupare och mer meningsfull relation till medarbetarna. Att våga fråga sina anställda hur de faktiskt mår inom olika aspekter kommer att löna sig. Idag antar många företag att de vet hur deras personal mår och agera på dessa antaganden, något som faktiskt kan göra mer skada än nytta för medarbetarupplevelsen. Den absoluta fördelen med medarbetarundersökningar är att du kommer att komma närmre dina kollegor och skapa mer meningsfulla relationer och dialoger.

På Netigate jobbar vi med olika undersökningar och teman under året. Vi har precis genomfört en undersökning kring den närmsta chefen för att förstå relationen mellan de anställda och deras chefer, men också för att ge cheferna insikter om deras utvecklingsområden. Undersökningen vi gjorde innan dess handlade om den hybrida arbetsplatsen och psykologisk trygghet.

I varje undersökning ingår också alltid samma fråga, som är en eNPS-fråga (Employee Net Promoter Score), alltså ”Skulle du rekommendera Netigate till en vän eller kollega?” på så sätt får vi konsekvent data över året kring hur vårt eNPS utvecklas. En av våra viktigaste KPI:er är just eNPS frågan, det är vårt viktigaste mått när det kommer till våra anställda och kulturen. Det är även den siffran vi rapporterar till vår styrelse som är väldigt intresserade av hur det går eftersom det är direkt kopplat till tillväxt.

Efter vi genomfört en medarbetarundersökning har vi feedbacksessioner tillsammans kring resultatet. Om de anställda har gett oss 10 minuter av sin tid för att ge oss feedback är vi skyldiga att ge dem svar på vad vi lärt oss av resultatet och vilka potentiella åtgärder vi planerar att vidta.

Hybridarbete är ett faktum i och med pandemin. Hur ser ni på Netigate på detta?
Vi har en policy om hybridarbete där vi i huvudsak tror på två saker. Vi tror att vi får energi av att träffas på kontoret men vi tror också på flexibilitet. När vi är på kontoret får vi ett annat utbyte från varandra än via exempelvis teams. Det är lättare att göra saker ad hoc både när det kommer till det strategiska arbetet och det kreativa arbetet. Men vi tror också på och bryr oss om den flexibilitet som många nu fått uppleva. Vi tror på att människor gör det jobb som krävs oavsett vart de befinner sig. Vi behöver alltså hitta balansen av att ses men också behålla det flexibla och det har vi gjort med vår remote work policy där vi jobbar från kontoret 2–3 dagar i veckan. Det är för tidigt att säga hur det fungerar och vi kommer förmodligen behöva uppdatera och anpassa våra policys, men än så länge har jag fått feedback om att det fungerar bra.

Företag behöver idag kunna erbjuda hybridarbete för att behålla talanger och attrahera nya. Människor har vant sig vid att kunna jobba mer flexibelt varför företag också behöver anpassa sig och erbjuda mer flexibilitet.

Vad ser ni för fördelar respektive nackdelar? Hur gör ni för att skapa en god arbetskultur i en hybridvärld?
Det handlar om att ta vara på att det finns en live version och en digital version och dessa behöver inte tävla med varandra. Under pandemin har vi sett att vi kan ha spännande teams möten med bra energi och interaktioner men inget slår ju det riktiga mötet. Vad jag personligen kan sakna med teams möten är att man inte får den direkta responsen som när man presenterar live. Men vi får det att fungera genom att acceptera att det är två olika format och två olika sätt att arbete på som både har fördelar och nackdelar.

Hur har du fått anpassa ditt ledarskap för att få det att fungera i det nya normala?
När pandemin slog till och de flesta av oss började arbeta hemifrån blev de digitala möten väldigt personliga, vi saknade varandra och överkompenserade i teams möten. Vi frågade personliga frågor och visade varandra runt i våra hem. Det förde oss samman på ett annat sätt. Jag tror att vi blivit mer personliga till följd av pandemin. När jag reser runt till våra olika kontor går jag numera alltid runt och pratar med folk på kontoret och ställer frågor som inte bara handlar om jobb. Oavsett om det är digitalt eller fysiskt så är nyckeln i mitt ledarskap att spendera tid med mina kollegor, tid som inte bara handlar om deras arbete. Det är något som jag verkligen lärt mig. Teams möten kan inte bara handla om att dela information för då blir folk helt utmattade efter ett möte. Vi behöver också vara personliga och ha kul tillsammans – det är viktigt i mitt arbete och i mina kollegors arbete.

Det jag har lärt mig är helt enkelt att vara mer personlig. Jag tror att det viktigaste för ett företag är att det finns relationer mellan människorna som jobbar på företaget. För låt oss vara ärliga, vi alla jobbar för samma sak, vi har en produkt eller tjänst som vi säjer, våra erbjudanden skiljer sig åt, men det som verkligen skiljer företag åt är kulturen och relationerna. Och det är något jag förstått och lärt mig nu mer än någonsin.